Hvorfor dansk erhvervsliv har brug for flere kvindelige ledere

Kvindelige ledere er fortsat underrepræsenteret i ledelsesstillinger i det danske erhvervsliv, på trods af data der overvældende peger på, at kønsdiversitet giver økonomiske, sociale, og samfundsmæssige fordele.

Note: Fokus i denne artikel omkring kønsdiversitet i ledelsen er på kvinder, men vores mere overordnede holdning til problemstillingen er at alle kønsidentifikationer (mand, kvinde, ikke-binær, osv.) skal have lige, fair og upartisk adgang til ledelsesstillinger.  

På trods af det faktum at kvinder udgør omkring 47% af den aktive arbejdskraft i Danmark, er de stadig underrepræsenteret i ledelsespositioner i 2021. Strukturelle, institutionelle, og kulturelle barriere stopper kvinder fra at søge og opnå de højeste positioner i danske virksomheder. I denne artikel gennemgår vi nogle af grundene til at det giver mening - også økonomisk - at sætte kønsdiversiteten på dagsordenen.

Høj kønsdiversitet giver bedre performance

Kun en tredjedel af fuldtidsansatte i den private sektor er kvinder, hvilket naturligvis betyder at rekrutteringsbasen for lederstillinger er meget snæver. - Mette Fjord Sørensen, underdirektør i Dansk Industri

Kvinder i det danske erhvervsliv er ofte i nyhederne. I 2021 sagen om TV2 var det for sexisme og magtmisbrug. I 2020 sagen om Ekstra Bladet var det for at vende det blinde øje til opråb om krænkende adfærd. Men disse sager er ikke de mest opmuntrende for kvinder i deres karrierer. Så hvorfor sker disse ting stadig? I begge de ovennævnte sager kan en organisationskultur, der i høj grad starter ved ledelsen, fremhæves.

Men af de mere opmuntrende nyheder…

Forskning har i årevis peget på den konkurrencemæssige fordel ved at have høj kønsdiversitet i virksomheder - ikke mindst i ledelsen. En McKinsey undersøgelse konkluderede at virksomheder med høj kønsdiversitet (flere end 30% kvinder) var hele 48% mere tilbøjelige til at udkonkurrere virksomheder med laveste kønsdiversitet.

Dansk Erhverv har ligeledes fremhævet de økonomiske og sociale fordele ved høj kønsdiversitet. Et studie af de 2.500 største danske virksomheder viser, at en højere andel kvinder i direktioner har en sammenhæng med bedre performance.

Virksomheder med høj kønsdiversitet drager fordel af at have forskellige livsverdener, perspektiver og meninger. ‘Groupthink’, et fænomen hvor en gruppe mennesker som ligner hinanden, har tendens til at tage de samme beslutninger, kan undgås med høj kønsdiversitet. En sund grad af konkurrence mellem holdninger og ideer sørger for at de bedste beslutninger kan træffes.

Vi er nødt til at inddrage flere mandlige ledere i diversitets-debatten hvis vi vil se forandring. Vi er nødt til at se handlinger og konkrete målsætninger - ikke bare gode intentioner. - Charlotte Holm Billund, chefkonsulent i IT branchen.

Forskningen har altså i årevis peget på at flere kvinder i ledelsen giver en konkurrencemæssig fordel. De danske virksomheder må følge trop, ikke?

Desværre ikke…

Der er en væsentlig forskel på hvad studierne anbefaler og hvad vi ser i erhvervslivet. Dansk Erhverv har i deres nyeste rapport om diversitet i ledelsen konkluderet at der kun er 26% kvinder i mellemlederstillinger, 19% i bestyrelser, og bare 15% i direktioner.

Denne udvikling kan også ses i resten af verden, hvor en global undersøgelse af McKinsey har konkluderet at kønsdiversiteten rykkede sig langsomt fra 2017 med bare 1%

Hvad kvinder bringer til ledelsesstillinger

Det er på tide at indse, at diversitet er en styrke og handle på dette. De modige får en fordel over deres konkurrenter, mere innovation, og bedre finansielle resultater - Joo Runge, medstifter InTech Founders & bestyrelsesmedlem af Women in Tech Danmark

Så hvis vi sammenligner studierne med virkeligheden i de danske virksomheder, rammer vi ikke helt plet, gør vi? Argumentet her er ikke at virksomheder skal ansætte flere kvinder i ledelsen for demokratiet, diversiteten, og ligestillingen (selvom dette i sig selv burde være nok), og virksomheder skal ikke omfavne kønsdiversitet fordi det “ser godt ud”. Kvinder har på lige fod med mænd en bred vifte af faglige kvaliteter, perspektiver og egenskaber der driver virksomheder mod succes.

Vil din virksomhed ikke have evner, perspektiver og kvaliteter fra 50% af Danmarks befolkning?  

Psykolog og forsker Ruth Aharoni Nielsen forklarer at “både mænd og kvinder betaler prisen for at leve op til traditionelle kønsroller. Det er derfor, at det ikke handler om at “give kvinder en chance”, når vi snakker om diversitet i ledelsen. Det handler om at samarbejde om at skabe organisations- og samfundskulturer, hvor mænd og kvinder har lige muligheder for at blive ledere og omsorgsgivere. Det handler om hvilke slags organisationer, samfund og familiestrukturer vi vil have at vores børn vokser op i. Selvom masser af studier viser, at diversitet har en konkurrencemæssig fordel i erhvervslivet, er valget om diversitet først og fremmest et moralsk valg.

Organisationer med et overtal af mænd har brug for flere kvinder til at sikre et nuanceret perspektiv på alt fra markedsanalyse til økonomi, etik, forbrugeradfærd, kultur, salg og ledelse. På samme vis kan virksomheder der kun ansætter kvinder drage fordel af perspektivet fra flere mænd. Vi har brug for nogenlunde ligevægt mellem kønnene for at sikre den bedste kombination af evner, egenskaber og livs-verdener.

Kvindelige ledere under pandemien

Fra starten af pandemien er statsoverhoveders køn blevet diskuteret i medierne. Ifølge flere artikler (se f.eks. NY Times, The Guardian, and Forbes) er kvindelige statsoverhoveders håndtering af krisen blevet akkrediteret, til egenskaber der traditionelt har været associeret med det feminine: Kollektivisme, fællesskab, tillid og empati.

Corona tilfælde Per million
Kilde: Worldometer, World Bank og Johns Hopkins University

Omdiskuterede kvindelige statsoverhoveder såsom Angela Merkel (DE), Tsai Ing-wen (TWAN), Jacinda Ardern (NZ), og vores egen Mette Frederiksen var hurtige til at handle, selvom handling betød udsigt til store økonomiske konsekvenser. De brugte kollektivistisk retorik, med fokus på gensidig afhængighed, solidaritet, og beskyttelse af samfundet.

I kontrast står Donald Trump (US), Jair Bolsonaro (BR) og Viktor Orbán (HU) der har spillet på frygt og brugt en militant jargon (f.eks. ‘i krig’ og ‘under angreb’). De er også blevet anklaget for at have brugt krisen til at opnå mere magt og i processen skabt mere polarisering i stedet for samarbejde.

Ifølge en komparativ analyse af lande ledt af kvinder og mænd med lignende sociale, demografiske og økonomiske karakterer, peger resultaterne på at kvindelige ledere har navigeret pandemien med færre døds- og smittetal. Forskere har konkluderet, at denne succes er grundet i en større villighed til at tage økonomiske risici og en mere demokratisk og deltagende ledelsesstil.

Corona dødsfald Per million
Kilde: Worldometer, World Bank og Johns Hopkins University

Men betyder det så at kvinder er bedre ledere?

Nej, ikke nødvendigvis. Det betyder at bestemte ledelsesstile er mere passende til nogle situationer end andre, og at vores socialt konstruerede ide om hvad der er “mandligt” og “kvindeligt”, bliver blandet ind i vores evaluering af ledere.

En ting er sikkert; at inkludere flere kvinder i toppolitiske positioner sikrer, at vi ikke overser 50% af verdens befolkning, og de egenskaber de har. Og hvis empatisk, fællesskabsorienteret og deltagende ledelsesstile viser sig at være de mest effektive og bæredygtige, hvorfor så kun akkreditere dem til kvinder? Justin Trudeau, premierminister af Canada er blevet omtalt i medierne for hans “feminine” tilgang til pandemien, men hvorfor blande køn ind i debatten?

Mænd og kvinder er ikke så forskellige

Mange har en dybt rodfæstet antagelse om at der er fundamentale forskelle mellem kønnene, og derfor deres evner og egenskaber som ledere. Men ideen om at kvinder er mere samarbejdsvillige, omsorgsfulde og empatiske er ikke understøttet af forskning. Når det kommer til evner, tilbøjeligheder, egenskaber og holdninger er kvinder og mænd ikke så forskellige.

Kønsmainstreaming er en vigtig del af arbejdet med at beskytte og fremme menneskerettighederne. Når det kommer til repræsentation i danske virksomhedsbestyrelser, er vi stadig i bekymrende grad bagefter, med mere end 80% mandlige bestyrelsesmedlemmer. Dette behov for forandring er også blevet pointeret af UN Women Committee - Mette Boye, næstformand i bestyrelsen for Dansk Institut for Menneskerettigheder

Hvad der til gengæld er forskel på, er de omstændigheder som mænd og kvinder møder.

Generationer af strukturelle (f.eks. barsel og husligt arbejde), organisatoriske (f.eks. ekskludering fra sociale events og manglen på mentorer), og kulturelle (f.eks. det socialt konstruerede køn) barrierer hindrer kvinder i at søge og opnå ledelsesstillinger.

I en nøddeskal: Kontekst forklarer enhver forskel på kønnene der eksisterer på arbejdspladserne (Harvard Business Review, 2018).

Hvis vi for eksempel kigger på barsel, forventes det at kvinder tager størstedelen, hvis ikke hele, den afsatte tid fri med deres nyfødte. Den underliggende forventning til kvinder er, at de sætter deres familie først, og at de som et resultat bliver mindre ambitiøse efter at have fået børn. På den anden side er forventning til manden, at han kæmper sig igennem den stress og træthed der kommer med et nyt familiemedlem og kun tager kort tid væk fra arbejdet. Derfor er mænd mindre tilbøjelige til at tage større dele af barslen på sig, på grund af de forventninger der associeres med deres køn.

Initiativer som øremærket barsel til mændene og børnepenge givet til mor og far på lige vis opfordrer mænd til at tage del af de mere huslige gøremål og kan gøre det nemmere for manden at træde ind i deres rolle som far, på den måde de selv ønsker. Det kan også tage noget af byrden fra kvinder og dermed skabe mere lige muligheder for begge køn.

At ændre det strukturelle design omkring kønsroller i erhvervslivet i stedet for at reproducere kønsstereotyper (velmenende eller ej) kan sikre at flere kvinder kan blive ledere.

Det starter tidligt

Konsekvenserne af disse strukturelle, organisatoriske og kulturelle barrierer for kvinder kan ses tidligt i livet. Manglen på rollemodeller, de forskellige forventninger fra samfundet, og kønsstereotyper indlært fra en tidlig alder betyder at både mænd og kvinder har tendens til at undervurdere kvinders evner.

Denne tendens kan ses helt tilbage på skolebænken, hvor kvinders selvopfattelse af deres akademiske evner har tendens til at være undervurderet - hvilket medierer deres opfattede evner i erhvervslivet senere.

Denne undervurdering af egne evner gør kvinder mere tilbøjelige til ikke at gå efter topstillinger og snakke sig selv ned i ansættelsesprocesser.

Strukturelle forudsætninger og særlige kulturer betyder at disse konsekvenser er mere mærkbare for kvinder i STEM fagene, Tech branchen, og kvindelige entreprenører. I flere lande er det blevet påpeget at kvindelige entreprenører modtager mindre investeringskapital sammenlignet med mænd. Det er estimeret at omkring 20% af danske skalerbare startups har kvindelige founders. Alligevel går bare 1% af dansk venturekapital til startups ledet af kvinder.

Som kvinde og entreprenør bliver du mødt af et system designet til den stereotype mand. Der er meget få rollemodeller at se op til, og du bliver set anderledes på, fordi du er kvinde. - Line Groes, founder & CEO hos Hera&Me

Når startups med kvindelige founders modtager funding, er de mere tilbøjelige til at få succes. Én forklaring kunne være at det stærke push-back fra investorer betyder, at kun de allerbedste pitch fra kvindelige founders kommer igennem nåleøjet. En anden forklaring kunne være at startups med en høj kønsdiversitet har fordelen af forskellige og konkurrerende perspektiver, meninger og evner.

En undersøgelse viser, at kvinder får andre spørgsmål end mænd når de pitcher til investorer – spørgsmål der handler om risici, hvor mænd får spørgsmål til potentialet. Hertil kommer hele vores Silicon Valley forherligelse af at jagte Unicons, hvilket er en snæver og meget maskulin tilgang til iværksætteri - Line Groes, Founder & CEO hos Hera&Me.

Proportionerne af mænd og kvinder i brancher, fag og erhverv former vores fremtid på mere end en måde. Virksomheder, industrier, uddannelsesinstitutioner og studieretninger med en nogenlunde ligelig fordeling af køn drager fordel af en sund grad af konkurrerende livs-verdener, meninger og evner. Desuden sikrer en god repræsentation af begge køn at både mænd og kvinder føler en høj grad af psykologisk tryghed (at turde udtrykke sine meninger og holdninger) hvilket er en forudsætning for trivsel og succes på arbejdspladsen.

Foruden forskelle i opfattede evner, er mistillid til kvindelige ledere, lovgivning såsom barsel, bevidste og ubevidste fordomme, og unge menneskers fejlslutning om at kvinder er velrepræsenteret i politisk og virksomhedsledelse alle faktorer der forklarer hvorfor der er så lav kønsdiversitet i ledelse.

Så hvordan fikser vi det?

Komplekse problemer kræver komplekse løsninger

Da der er et komplekst sæt af faktorer som bidrager til at kvinder ikke søger, eller ikke får, ledelsespositioner er der ikke nogen simpel løsning. Hvis udviklingen fortsætter i den nuværende rate, vil kønsdiversitet i topledelsen ikke blive opnået de næste 130 år.

Simone Salung, forfatter og lektor på Copenhagen Business School, forklarer at hendes “erfaring som kvinde i store organisationer er at der ER et glasloft, hvilket betyder at kvinder skal være meget mere insisterende på få de nødvendige kompetencer og netværk for at lykkes i en karriere med fokus på at komme til tops.

Jo tættere vi kommer på de få store stillinger jo flere er der om buddet, og konkurrencen er knivskarp Her gælder alle kneb, inklusiv at mænd spiller på de nedladende kort, hvor kvinder har skingre stemmer, skal hente kaffe, og kun er der på grund af de underholdende indslag, de lange ben og det flotte forparti.

Det nye sort er et fokus på virksomheders kerneopgave. Og i dette klima, hvor medarbejderes robusthed og balance sammen med loyalitet, ansvar og kompetencer er i fokus, er der god mulighed for at kvinder og mænd står lige.”

Organisationer har ansvar for at gå deres kultur kritisk i sømmene og identificere strukturelle omstændigheder (såsom ekskludering af kvinder fra sociale events og klubber) der afholder kvinder fra at indtage ledelsesstillinger. På denne måde kan virksomheder skabe et miljø der giver lige muligheder uanset køn.

Det er på tide at indse at kønsforskelle ikke er biologiske, de er indlærte, skabt og reproduceret igennem kultur og institutioner, og selv hyldesten af bestemte, effektive ledelsesstile som “feminine” er en del af problemet.

Her er vores anbefalinger til hvordan din virksomhed kan begynde at fostre en virksomhedskultur hvor flere kvinder bliver ledere:

1. Bæredygtig dialog

Fortløbende dialoger mellem leder og medarbejder sikrer at ledelsesambitioner bliver hørt og fostret. Kvindelige talenter med ledelsesambitioner kan nemt gå under radaren, hvis barrierer til forfremmelse ikke bliver italesat og afhjulpet.

Kamilla Sultanova, ambassadør hos European Women on Boards og Diversity & Inclusion ekspert, arbejder med netop dette område, og peger på vigtigheden af dialoger og netværk i arbejdet mod at få flere kvinder i bestyrelser.

Hun forklarer at: "sammen med mentorordninger og etableringen af relationer, er det at opfordre kvindelige talenter til at overveje bestyrelsesroller tidligt (se eksempelvis European Women On Board’s C-level school) en håndgribelig måde hvorpå organisationer kan rekruttere og holde på kvinder i bestyrelsen.

Dagens ledere har ansvar for at arbejde imod at fjerne netværks-barriere for toppræsterende kvinder og underrepræsenterede minoriteter med ledelsesambitioner. Stakeholder og shareholder der forpligter sig til at skabe lige muligheder for kvinder giver håb, synlighed og nedbryder konventionelle forestillinger omkring etnicitet og køn - bare for at nævne nogle få."

Og hvorfor ikke starte helt fra starten af din medarbejders karrierer? Kønsdiversitet som en kernedel af din rekrutteringsproces kan sikre, at du tiltrækker og holder på det bedste talent på arbejdsmarkedet - uanset køn.

Implementer diversitet og inklusion i din rekrutteringsproces og udform en opdateret strategi for hvordan du kan tiltrække, rekruttere og holde på kvindelige talenter. - Alice Déchamps, marketing manager hos Goodtalks

2. Tænk organisationskultur

Medarbejdere suger organisationskulturen til sig, og ledelsen er en vigtig faktor for denne. Hvordan ledere agerer, hvad de kommunikerer, og hvad de ikke kommunikerer, sætter tonen. Nogle organisationskulturer, såsom dem i Tech industrien, har et komplekst set af strukturer og kulturer der synes at være gearet til mænd, og det er den enkelte Tech virksomheds ansvar at gå i mod denne udvikling.

Tech virksomheder kan nemt blive en “boys club” hvis du ikke er forsigtig. Vi har ikke en hel lige kønsbalance hos Contractbook, men vi har taget en aktiv beslutning om at diversificere. Fordi vi tror på at det er det rette at gøre, og ærlig talt, fordi det at være i stand til at bringe mange forskellige perspektiver ind giver os kæmpe værdi. Vi forsøger at være strategiske omkring det i vores rekrutteringsproces og vores organisationskultur - og det gode er, at det bliver nemmere med tiden. - Kristine Stær, marketingdirektør hos Contractbook

Forskning peger på, at et af de aspekter af organisationskultur, som kan sørge for at flere kvinder bliver ledere, er psykologisk tryghed. Psykologisk tryghed opnås i et miljø hvor medarbejdere føler sig sikre og komfortable ved at være sig selv, uden frygt for negative konsekvenser. I en kultur med høj psykologisk tryghed stiller folk spørgsmål, råber højt når noget er galt, udfordrer status quo, og tør at stå ved deres meninger.

Når der ingen kvinder er i en virksomheds ledelse, har kvindelige medarbejdere tendens til at have lavere psykologisk tryghed, og er derfor mindre tilbøjelige til at tage interpersonelle risiko - hvilket er en essentiel faktor for at blive leder.

Psykolog og forsker Ruth Aharoni Nielsen forklarer at “fra et psykologisk perspektiv er “psykologisk tryghed” ikke bare den bedste indikator for at have teams der performer godt, men også den bedste indikator for at have kvinder i topledelsen. En organisationskultur med psykologisk tryghed gør det nemmere for medarbejdere at bringe hele deres identitet med ind på arbejdspladsen uden frygt for at betale en pris for at være den de er. Det gør det mere komfortabelt at samarbejde, søge hjælp, indrømme fejl, og skabe innovation. Det er derfor nemmere for kvinder at gå efter topledelsespositioner i organisationer der traditionelt har haft flest mænd, hvis den skabte organisationskultur har en høj psykologisk sikkerhed.”

3. Gentænk arbejdsstrukturen

Et af de problemer som kvinder møder er, at de ofte påtager sig mere af det huslige arbejde end deres partner. Det kan resultere i, at de begrænser deres professionelle ambitioner og siger nej til muligheder.

Psykolog og forsker Ruth Aharoni Nielsen forklarer at “forskningen tyder på at den demografiske variabel der bedst forudsiger om en person bliver topleder, er om de har en hjemmegående partner. Hvis vi vil se flere kvinder i topledelsen, skal vi enten have flere mænd til at være hjemmegående, eller vi skal skabe arbejdspladser der er indrettet bedre til par som begge arbejder, hvor begge forældre kan skabe den karrierer de drømmer om og samtidig deltage aktivt i børnepasningen.

Indret arbejdspladsen til bedre at støtte par der begge har karrierer. Tillad dine medarbejdere fleksible arbejdstider og -steder, med hjælp fra teknologier som Zoom og Slack. At tillade din medarbejder at arbejde hjemme når de har et sygt barn eller en vigtig levering kan hjælpe deres balance mellem arbejde og fritid.

Tænk uden for boksen, og invester i programmer for forældre som har brug for børnepasning eller rengøringsservice. Det kan sikre at karriereambitioner bliver forfulgt uden at ofre det huslige arbejde - for begge parter.

4. Skab et netværk af support

Medarbejdere finder styrke i andre, og mod til at udtrykke deres holdninger når de kan se, at andre deler deres oplevelse. Skab et supportnetværk i din virksomhed for at sikre at kvinder med ledelsesambitioner har inspirerende rollemodeller at sparre med.

Fremhæv og beløn rollemodeller i ledelsesteamet, som praktiserer diversitet og inklusion i deres team. - IDA, om hvordan de tackler kønsdiversitet.

Der findes en række af supportnetværk for kvindelige ledere her i Danmark, hvor kvinder, med ambitioner om at bevæge sig op af karrierestigen, kan finde ressourcer, rollemodeller, sparring, og inspiration. Se for eksempel IDA og Woman.

5. Sæt ambitiøse mål

Nogle gange er vi nødt til at tvinge udviklingen, i den retning vi vil have den. Hvis et overtal af mænd i ledelsessfæren afholder kvinder fra at søge og opnå ledelsespositioner, kan en kønskvote løse dette problem.

Dansk Industri har for nyligt skabt et nyt initiativ under navnet Gender Diversity Pledge. Organisationen opfordrer virksomheder til at efterleve 16 principper der skal fremme ligestilling og repræsentation. Målet er at opnå en 40/60 kønsligestilling i dansk erhvervslivs ledelse og bestyrelse før 2030.

Mette Fjord Sørensen, underdirektør i Dansk Industri forklarer at “med Dansk Industris Diversity Pledge og dets ambitiøse mål om at opnå en 40/60 kønsfordeling i topledelsen før 2030, vil danske virksomheder i samarbejde bane vejen for et erhvervsliv og samfund med mere diversitet. Vi vil ganske enkelt blive et rigere og bedre land hvis flere kvinder udfolder deres talent i den private sektor - og hvis flere kvinder når topledelsen.

Deloitte, DSB og Grundfos er blandt de danske virksomheder der indtil videre har skrevet under. En pledge som denne kan sikre at Danmark får et stærkere erhvervsliv - og mere ligestilling.

Har vi glemt noget?

Du er mere end velkommen til at kontakte os på support@duuoo.io hvis du har nogle input eller gode ideer som vi skal have med i artiklen.

Med bidrag fra


Joo Runge
Women in Tech
Medstifter InTech Founders & bestyrelsesmedlem af Women in Tech Danmark

Mette Boye
Dansk Insitut for Menneskerettigheder
Næstformand

Mette Fjord Sørensen
Dansk Industri
Underdirektør

Kamilla Sultanova
European Women on Boards
Diversity & inclusion ekspert, public speaker og ambassadør

Alice Déchamps
Goodtalks
Marketing Manager

Ruth Aharoni Nielsen
Forsker & psykolog hos Psykiatrisk Center København

Charlotte Holm Billund
Kvindelige Ledere i IT
Chefkonsulent i IT-Branchen

Line Groes
Hera&Me
Founder & CEO, entreprenør, bestyrelsesmedlem, foredragsholder & skribent

Simone Salung
Forfatter & ekstern lektor hos Copenhagen Business School

IDA
Ingeniørforeningen (IDA)

Kristine Stær
Contractbook
Director of marketing

Empowering Every Manager to be a Leader

Subscribe to receive the latest articles on leadership, organizational development and the Future of Work, delivered right to your inbox every month.

Thank you! You've now been subscribed.
Oops! Something went wrong. Please try again and if the issue persists, reach out to us directly.
* We will never share your details with third parties

YOU MAY ALSO LIKE...

Agile transformations in organisations: how should HR react and adapt?

Agile transformations in organisations: how should HR react and adapt?

The agile management style disrupts the traditional approach to HR, and it can be challenging to figure out how to adapt and support the requirements for a new and successful agile organisation. Discover three areas where HR can respond to the agile transformation to achieve a structure that caters for all departments in the company.

March 27, 2022
Article
Removing bias from the performance review

Removing bias from the performance review

Bias in our daily tasks help us make decisions faster, but in the performance review, it can be damaging. Learn how to recognize your biases - and how to overcome them for the important performance review.

March 23, 2022
Article
Sådan afholder du MUS med mindre bias

Sådan afholder du MUS med mindre bias

Bias i vores daglige gøremål sikrer, at vi kan klare opgaver hurtigere, men i den vigtige MUS kan det være ødelæggende. Opdag hvordan du kan identificere dine bias - og hvordan du kan reducere deres effekt på udviklingssamtalerne.

March 23, 2022
Article