Succession planning med øje for D&I skaber bæredygtig vækst

Succession planning i 2022 skal have øje for D&I for at fremme inklusion og bæredygtig vækst i organisationen. Men hvordan sikres det, at kandidater bedømmes uden bias og forudindtagelser? Strategisk succession planning med D&I i fokus sikres gennem kritisk evaluering af organisatoriske strukturer som skaber ulighed, kortlægning af kompetencer og behov samt fortløbende udviklingsdialoger.

Succession planning under hensyntagen til diversitet og inklusion fremmer både ligestillingen og er med til at tiltrække og fastholde talenter. Det er samtidig god forretning at have et bredt søgefelt hvor ingen grupper udelukkes af præ-bias for køn, alder, oprindelse eller andre klassiske - og ofte ulovlige - rekrutterings-bias.

Vi ved, at en stærk følelse af “at høre til” giver:

  • 56% øget job performance
  • 50% lavere medarbejderomsætning
  • 75% reduktion af sygedage

Desuden giver den mere objektive, data-baserede bedømmelse af medarbejders evner en mulighed for at fjerne noget af det bias som kan forstyrre beslutninger om forfremmelse eller ansættelse.

I denne artikel forklarer vi, hvordan du kan fremme din organisations performance, diversitet og dine medarbejderes trivsel på én gang.

Forbered dig på det ukendte

Succession planning handler om at ruste organisationen til forandringer ved løbende at opkvalificere internt og/eller lede efter nyt talent udefra.

Under covid-19 pandemien har millioner sagt deres job op, og det gælder også i Danmark. Tid til at genoverveje karrierespor, stress og manglende anerkendelse er nogle af de faktorer der bidrager til de mange opsigelser.

Én ting er sikker; at organisationer altid skal have en strategi klar til at håndtere udskiftning af ledere og medarbejdere.

Det er ikke hensigtsmæssigt, at være for afhængig af enkelte medarbejdere. Det er simpelthen for sårbart. For at gøre organisationen mere robust, kan enhver organisation med fordel løbende kortlægge medarbejderes kompetencer og sammenligne disse med de kompetencer, som de fremtidige strategier og forandringer påkræver.

På den måde er det muligt, rettidigt at identificere hvilke kompetencer der skal oparbejdes internt og/eller hentes ind uderfra. Der er meget at hente - den løbende tilgang er med til at sikre, at den næste generation af medarbejdere og ledere, på alle niveauer, har de rette kompetencer nu og i fremtiden.

Diversitet er en konkurrencemæssig fordel

At tænke diversitet og inklusion ind i talentudvikling og succession planning er ikke bare en strategi for at tage sig godt ud i CSR rapporten. Studie efter studie slår på plads, at diversitet i etnicitet, alder og køn giver konkurrencemæssige fordele for organisationer, som kan mærkes på bundlinjen.

En McKinsey undersøgelse konkluderede, at virksomheder med høj kønsdiversitet (flere end 30% kvinder) var hele 48% mere tilbøjelige til at udkonkurrere virksomheder med laveste kønsdiversitet.

"Det er på tide at indse, at diversitet er en styrke og handle på dette. De modige får en fordel over deres konkurrenter, mere innovation, og bedre finansielle resultater" - Joo Runge, medstifter InTech Founders & bestyrelsesmedlem af Women in Tech Danmark

Den høje diversitet sørger for, at der er en sund konkurrence mellem forskellige meninger, livsverdener og perspektiver. Desuden sørger udvælgelsen af kandidater på baggrund af evner i stedet for forudindtagelser og bias, at den bedste kandidat bliver valgt til jobbet, og at din organisation ikke overser dygtige talenter. Og det er for ikke at nævne det sociale og etiske ansvar som organisationer har for at bidrage til lige muligheder for udfoldelse i livet, for mennesker af alle kulturelle baggrunde, køn og aldre.

Frem diversitet og inklusion i arbejdet med talentudvikling og succession planning

Mange organisationer oplever, at det at arbejde aktivt med at fremme inklusion og diversitet kan virke uoverskueligt, diffust og uvant.

Hvordan ændres organisationskulturer, der er blevet formet i generationer? Hvordan sikres det, at kandidater bedømmes uden bias og forudindtagelser?

Strategisk succession planning med D&I i fokus sikres gennem kritisk evaluering af organisatoriske strukturer som skaber ulighed, kortlægning af kompetencer og behov samt fortløbende udviklingsdialoger.

1. Gå rutiner, praksisser og lovgivning igennem

Strukturelle, institutionelle og kulturelle barrierer kan afholde minoriteter fra at søge eller få forfremmelser og stillinger i alle sektorer.

Start med at gå din organisation kritisk i sømmene, og identificer de praksisser, der kan hindre diversiteten og skabe ulighed.

Det kan være, at jeres sociale events ikke tager hensyn til medarbejdere af alle religioner. Det kan også være at i mangler mentorer og rollemodeller for minoriteter. Eller måske har i en organisationskultur, der accepterer diskriminerende sprogbrug og fremmer stereotyper.

Det er ikke en nem opgave at se sin organisation udefra. Invester i konsulenthjælp, såsom fx Mannaz diversitets- og inklusionsprogram eller Kamilla Sultanovas D&I workshops, underskriv køns -og diversitetskvoter, såsom Dansk Industris Gender Diversity Pledge, og undersøg case studies for inspiration.

”Arbejdet med ligestilling, mangfoldighed og inklusion bør være en kontinuerlig og integreret del af måden, du driver din organisation på. I Mannaz hjælper vi vores kunder med at udvikle tilpassede EDI strategier og sikre, at indsatserne bliver implementeret.  Jeg tror på, at nøglen til sunde organisationer og en bæredygtig fremtid er, at vi forstår og er i stand til at udnytte styrken ved diversitet og inklusion. Når vi tager et holistisk perspektiv og tør lytte trods forskelligheder, gearer vi os selv til succes.” siger Marianne Egelund Siig, CEO Mannaz

2. Kortlæg kompetencer

Kortlægningen af dine medarbejderes kompetencer er en grundsten i arbejdet med succession planning. Hvilke profiler har din organisation brug for i fremtiden? Hvilke kompetencer har jeres nuværende talenter?

Lav en systematiseret oversigt over dine medarbejderes uddannelser, personlige kompetencer, kurser, licenser og færdigheder, så har du et mere fair grundlag for at finde den næste kandidat til forfremmelse.

Struktureret kompetencemapping kan nemlig fjerne nogle af de ubevidste bias, såsom gender, proximity og similar-to-me bias, der både skaber ulighed og forhindrer nye talenter i at komme frem i organisationen.

Hvis organisationens behov og strategiske situation kræver nye talenter udefra er det vigtigt at tænke D&I ind i ansættelsesprocessen. Lav jobopslag med inkluderende sprogbrug, hvor alle føler sig velkomne og opfordret til at søge, læg jobopslaget ud på flere platforme, så du sikrer at ramme en bredere målgruppe, og afspejl mangfoldighed i din organisations brand. Husk at det ikke kun er organisationen der skal finde top-talenterne, I skal også tiltrække dem ved at fremstå som en attraktiv arbejdsplads med fokus på D&I - noget som især har betydning for de næste generationer af arbejdskraft.

3. Facilitér løbende dialoger

Det er en almindelig fejlslutning at tro, at vigtige emner omkring D&I kommer frem i den daglige dialog mellem leder og medarbejder.

Det er altafgørende at leder skaber et fortroligt rum til fortløbende dialoger, hvor medarbejder kan sætte ord på ønsker og behov, og hvor leder kan få indblik i organisatoriske og kulturelle barrierer.

Afhold regelmæssige 1-til-1 dialoger med dine medarbejdere, hvor I kommer omkring vigtige emner om trivsel, inklusion og ambitioner.

Under disse møder kan dialogerne operationaliseres ved at lave aftaler, mål og kompetenceudvikling. Grib denne mulighed til at bestille kurser, mentor-ordninger, igangsætte horisontale jobskift og personlige udviklingsplaner.

Det er i dette rum, at ledelsesambitioner kan udfoldes, og den næste kandidat til interne stillinger kan klædes på til opgaven. Sådan hjælper du med at sikre, at diversiteten er til stede i din succession planning.

Udvikling er mere og andet end uddannelser og kurser

TIl sidst er det vigtigt at huske, at dine medarbejderes udvikling er mere og andet end uddannelser og kurser. Udvikling foregår i det daglige med et miks af kendte og nye opgaver. Udvikling foregår flerdimensionelt; nye/spændende opgaver, personlig udvikling, repræsentation, rollemodeller, inspiration mv.

Hvis dine medarbejdere mangler rollemodeller eller repræsentation er de mindre tilbøjelige til at gå efter høje stillinger, på trods af ambitioner. Psykologisk tryghed, en opfattet sikkerhed til at kunne være sig selv og udtrykke sine meninger, er en afgørende faktor for at minoriteter søger og opnår ledelsesstillinger.

Psykolog og researcher Ruth Aharoni Nielsen forklarer at "fra et psykologisk perspektiv er psykologisk tryghed i organisationen ikke bare den bedste indikation på højt-performende teams, men også for at have kvinder i ledelsespositioner. En kultur med høj psykologisk tryghed gør det nemmere for medarbejdere at tage hele deres identitet med ind i arbejdet. Dette gør dem mere tilbøjelige til at samarbejde, søge hjælp, indrømme fejl og skabe innovative løsninger.”

Mentorordninger samt faglige og sociale netværk kan være med til at højne den psykologiske tryghed i din organisation, til gavn for minoriteter.


Duuoo faciliterer talent-, og kompetenceudviklingen og succession planning

Duuoo faciliterer den fortløbende dialog med fokus på bæredygtig udvikling, trivsel, inklusion og performance. Med Duuoo sikrer du, at din organisations behov matcher dine medarbejderes kompetencer, og at alle medarbejderes ambitioner bliver hørt uanset baggrund, alder og køn.

Operationaliser de løbende dialoger med Duuoo Aftaler og Mål. Bestil kurser, workshops og træning, tilmeld dem formaliserede netværk, jobinspiration eller intern praktik, planlæg mentor- eller coachingforløb og upload certifikater, uddannelser eller ‘licence-to-operate’ direkte på den enkeltes profil.

Dine medarbejdere vil føle sig hørt og værdsat, når deres ønsker til forandring bliver mødt med handling. Dét kalder vi bæredytig udvikling, trivsel og performance.

Book demo


Foto af Christina @ wocintechchat.comUnsplash

Empowering Every Manager to be a Leader

Subscribe to receive the latest articles on leadership, organizational development and the Future of Work, delivered right to your inbox every month.

Thank you! You've now been subscribed.
Oops! Something went wrong. Please try again and if the issue persists, reach out to us directly.
* We will never share your details with third parties

YOU MAY ALSO LIKE...

Agile transformations in organisations: how should HR react and adapt?

Agile transformations in organisations: how should HR react and adapt?

The agile management style disrupts the traditional approach to HR, and it can be challenging to figure out how to adapt and support the requirements for a new and successful agile organisation. Discover three areas where HR can respond to the agile transformation to achieve a structure that caters for all departments in the company.

March 27, 2022
Article
Removing bias from the performance review

Removing bias from the performance review

Bias in our daily tasks help us make decisions faster, but in the performance review, it can be damaging. Learn how to recognize your biases - and how to overcome them for the important performance review.

March 23, 2022
Article
Sådan afholder du MUS med mindre bias

Sådan afholder du MUS med mindre bias

Bias i vores daglige gøremål sikrer, at vi kan klare opgaver hurtigere, men i den vigtige MUS kan det være ødelæggende. Opdag hvordan du kan identificere dine bias - og hvordan du kan reducere deres effekt på udviklingssamtalerne.

March 23, 2022
Article