Sådan afholder du MUS med mindre bias

Bias i vores daglige gøremål sikrer, at vi kan klare opgaver hurtigere, men i den vigtige MUS kan det være ødelæggende. Opdag hvordan du kan identificere dine bias - og hvordan du kan reducere deres effekt på udviklingssamtalerne.

Hvordan vi opfatter verden bliver farvet af ubevidste bias, og disse leder os ikke altid til de rigtige - eller de mest fair - konklusioner. Forskningen viser, at selv når vi opfatter vores beslutningsproces som logisk og velovervejet, tager vi ofte genveje for at nå dertil.

Disse genveje hjælper os med at navigere mindre opgaver hurtigt og uden meget energi. Men når det kommer til vigtige opgaver, såsom MUS, er det altafgørende, at vi forsøger at lægge vores bias til side.

Når bias bliver et problem

Med MUS får du mulighed for at skabe overensstemmelse mellem dine medarbejderes rolle og din organisations strategi, opbygge tillid, afdække ambitioner og fostre en atmosfære med høj trivsel, inklusion og psykologisk tryghed. Men udfaldet af udviklingssamtalerne afhænger i høj grad af, hvordan du tilrettelægger den.

Ubevidste bias, såsom nærheds og køns bias, kan have stor indflydelse på, hvordan ledere i din organisation bedømmer deres medarbejderes og teams performance. Derfor er det essentielt at være bevidst om sine bias.

Tag for eksempel covid-19 og dens indflydelse på fjernarbejdet. Mange medarbejdere arbejder forsat hjemme, mens andre er vendt tilbage til det fysiske kontor. Nærheds bias (eller proximity bias) kan påvirke lederen til at konkludere, at de medarbejdere som arbejder på kontoret er mere produktive og skaber bedre resultater, uden at det nødvendigvis er sandt.

Det er naturligt at bygge et tættere forhold til de medarbejdere som man arbejder fysisk sammen med hver dag, men det bliver problematisk når det har indflydelse på MUS-processen og udfaldet heraf.

Hybrid- og fjernarbejde er kommet for at blive, og organisationer er nødt til at forholde sig til nærheds og andre biases, når de tilrettelægger udviklingssamtalerne.

Begræns bias i udviklingssamtalerne

Nøglen til at begrænse bias i en MUS er at afholde kontinuerlige dialoger med en struktureret og strategisk spørgsmålsramme.

Dette kan sikre at:

  • Ledere er afstemte og tager samme tilgang til alle medarbejdere
  • En del af den bias som har indflydelse på MUS-processen bliver fjernet
  • Medarbejdere modtager en mere fair og objektiv vurdering og får lige mulighed for 1-til-1 dialoger med deres leder
"Problemet er, at vi sammenligner medarbejdere med vores ubevidste "skabelon for succes" når vi ansætter, evaluerer og forfremmer. Disse skabeloner favoriserer nogle grupper over andre, selv hvis medlemmer af begge grupper har lige gode chancer for succes." - Harvard Business Review, 2018

En veldefineret spørgsmålsramme for de fortløbende 1-til-1 dialoger med dine teammedlemmer kan sikre, at den ubevidste skabelon for succes er fair for alle.

Almindelige bias og hvordan du kan reducere dem

Der er flere måder, du kan gå til spørgsmålsrammen til en MUS på. Så længe det reflekterer din organisations kernestrategier og er fair og lige for alle medarbejdere, kan bias blive afhjulpet igennem denne proces.

Her er nogle af de mest almindelige bias, og hvordan du kan mindske deres effekt på udviklingssamtalerne.

Recency bias

Recency bias er tendensen til at lægge mere vægt på de seneste resultater en medarbejder har produceret. I MUS-processen kan du nå frem til en urimelig bedømmelse af en medarbejder som har haft noget modvind på det sidste, men som ellers har produceret gode resultater.

Undgå recency bias ved at spørge din medarbejder ind til deres resultater de sidste 6 måneder - ikke bare de sidste par uger. Dette vil give dig et mere nuanceret billede af deres performance, og kan lede til en mere fair bedømmelse.

Desuden kan du dokumentere feedback, mål og resultater og inddrage denne dokumentation i MUS-processen, hvilket sikrer et mere nuanceret billede af din medarbejders performance.

Halo effekten

Halo effekten er en kognitiv bias, hvor vi har tendens til at lade få træk hos en person have stor indflydelse på måden, vi opfatter dem på. Hvis en medarbejder har én eller flere kvaliteter, som vi værdsætter, kan vi få indtrykket af, at deres arbejde er fremragende - uden faktisk at bedømme arbejdet.

Medarbejderudviklingssamtalen er en god mulighed for at begrænse halo effekten, fordi det giver dig en chance for at have meningsfulde dialoger med din medarbejder, hvor du kommer til at lære dem bedre at kende.

Grib denne mulighed for at bedømme deres performance på flere parametre. Spørg ind til succeser og nederlag, dyk ned i deres trivsel og engagement og afdæk personlige og professionelle udviklingsambitioner. For at dette kan faciliteres, må du sørge for at sætte den nødvendige tid af til forberedelsen og afholdelsen af MUS.

Similar-to-me bias

Similar-to-me bias er tendensen til, at favorisere personer som ligner os. Denne bias har været nyttigt i tidlige sociale konstellationer, hvor det kunne betyde forskellen mellem liv og død, at man kun stolede på sin egen stamme.

Men på arbejdspladsen er dette bias ikke nogen hjælp. Forskningen viser, at teams med høj diversitet i kulturelle baggrunde, etnicitet, aldre og køn skaber bedre resultater og højere trivsel. Den sunde konkurrence mellem forskellige livsverdener, kulturelle baggrunde, meninger og holdninger skaber bedre beslutninger og performance.

For at forebygge similar-to-me bias fra MUS-processen, kan du starte med at definere hvad succes i den pågældende stilling består af. En fælles ramme som denne kan sikre, at den vurdering du når frem til er baseret på medarbejderens egentlige performance og kompetencer, og i mindre grad på ubevidste bias.

Lad Duuoo gøre arbejdet for dig

Duuoo er skabt med henblik på at gøre MUS-processen fair og strategisk. Du kan vælge en MUS-skabelon fra Duuoo's spørgsmålsbank - skabt af forskere og eksperter. Du kan også skabe din helt egen spørgsmålsramme, som kan bruges af dele af eller hele din organisation, så alle medarbejdere bliver bedømt lige og fair.

Mellem 1-til-1 dialogerne kan du sætte mål, lave aftaler og dokumentere feedback over tid. Desuden faciliterer Duuoo inklusions- og diversitetsdialoger med spørgsmålsrammer udviklet af psykologer, som et værktøj der hjælper dig med at afdække institutionelle, strukturelle og kulturelle barrierer for minoriteter og skabe psykologisk tryghed.

Vil du vide mere om hvad Duuoo kan gøre for dig? Book en gratis demo i dag.

Empowering Every Manager to be a Leader

Subscribe to receive the latest articles on leadership, organizational development and the Future of Work, delivered right to your inbox every month.

Thank you! You've now been subscribed.
Oops! Something went wrong. Please try again and if the issue persists, reach out to us directly.
* We will never share your details with third parties

YOU MAY ALSO LIKE...

Agile transformations in organisations: how should HR react and adapt?

Agile transformations in organisations: how should HR react and adapt?

The agile management style disrupts the traditional approach to HR, and it can be challenging to figure out how to adapt and support the requirements for a new and successful agile organisation. Discover three areas where HR can respond to the agile transformation to achieve a structure that caters for all departments in the company.

March 27, 2022
Article
Removing bias from the performance review

Removing bias from the performance review

Bias in our daily tasks help us make decisions faster, but in the performance review, it can be damaging. Learn how to recognize your biases - and how to overcome them for the important performance review.

March 23, 2022
Article
Sådan afholder du MUS med mindre bias

Sådan afholder du MUS med mindre bias

Bias i vores daglige gøremål sikrer, at vi kan klare opgaver hurtigere, men i den vigtige MUS kan det være ødelæggende. Opdag hvordan du kan identificere dine bias - og hvordan du kan reducere deres effekt på udviklingssamtalerne.

March 23, 2022
Article