Den moderne medarbejder opsøger udfordringer og nye kompetencer

Sørg for at din organisation kommunikerer de udviklingsorienterede aspekter af jeres organisationskultur, så I kan tiltrække og holde på top-talenter i 2022.

"HR-direktøren i dag skal være i stand til at kigge ind i fremtiden og vurdere, om man i virksomheden skal bruge nogle andre kompetencer på den længere bane" - Børsen, 2022


Der er flere gode grunde til at prioritere opkvalificering og kompetenceudvikling af dine medarbejdere. Når man tænker på omkostningerne ved at træne en ny medarbejder op, sætte dem ind i processer, teams og systemer, er det uden tvivl en bedre løsning at fokusere på kompetenceudvikling end at lede efter nyt talent.  

Men omkostninger er ikke den eneste grund. Den moderne medarbejder forventer at blive udfordret, og hvis de føler, at deres vækst stagnerer, kigger de sig om efter en ny arbejdsplads.

En arbejdsplads der bygger på en stærk kultur for kompetenceudvikling, har mere succes med at tiltrække og fastholde det bedste talent. Ifølge Gallup mener op mod halvdelen af medarbejdere, der frivilligt leder efter nyt arbejde, at deres leder kunne have gjort noget for at få dem til at blive.

Fortløbende udviklingsdialoger sikrer at deres behov for udvikling bliver hørt, og at du får mere kompetente, tilfredse og engagerede medarbejdere i processen.


Skab en udviklingsfokuseret organisation

En organisationskultur, der omfatter en systematisk opkvalificering og udvikling af sine medarbejdere kræver fokus og en formaliseret proces. Som med de fleste strategier ses de bedste resultater af planlagte og systematiske processer så det sikres, at strategien kommer ud og virke i alle kroge og led af organisationen. For at modvirke bias og inddrage diversitet i strategierne, der handler og kompetence- og talentudvikling, er det desuden vigtigt, at anvende værktøjer, der giver alle mulighed for at komme i spil uanset leders eller organisationens bias.

Men hvor skal du starte?

1. Start med jobopslaget

Jobopslaget er dine nye medarbejderes første møde med din organisation. Start med at italesætte jeres fokus på udvikling og kompetencer her, så din kommende medarbejder ved, hvad de kan forvente.

Lad jobopslaget afspejle de udviklingsorienterede aspekter af jeres organisationskultur. Top-talenter leder nemlig efter jobmuligheder, der kan udfordre dem, og deres første indtryk af jeres organisation skal gerne tale ind til deres ambitioner om personlig-, faglig-, og karriereudvikling.

Men husk at være ærlig. Hvis din organisation er flad, skal du undgå at antyde, at der er rig mulighed for at klatre op ad karrierestigen. Giv i stedet et realistisk billede af hvordan kompetenceudvikling ser ud i din virksomhed og i den pågældende stilling.

2. Afdæk og justér udviklingsbehov- og ønsker fortløbende

Start med at inddrage kompetence- og udviklingsplaner i onboarding-dialogerne. Der er en unik mulighed for at forbinde de drømme, planer og mål medarbejder og organisation har til hinanden i den allerførste periode af ansættelsen - typisk indenfor de første 14 dage.

Når først der er skabt en god forståelse af medarbejderens nuværende kompetencer og ønsker om fremtidig udvikling, er det naturligt, fortløbende at inddrage kompetencer og udvikling i de løbende dialoger mellem medarbejder og leder.

Husk at operationalisere og registrere både kompetencer og fremtidige planer, så der er en tovejs åbenhed, transparens og forventningsafstemning, der giver afsæt for ærlige og konstruktive dialoger fremadrettet. Fortløbende, transparente og ærlige dialoger er nemlig essentielle for den bæredygtige kompetenceudvikling, performance og trivsel på arbejdspladsen.

“Millenials rangerer muligheden for at lære og udvikle sig over alle andre faktorer, og 69% af ikke-millenials siger, at det er vigtigt for dem.” - Gallup

3. ‘Godt forberedt er halvt fuldendt’

Forbered materiale til dine 1-til-1- og udviklingssamtaler, så dine ledere er klædt på til at spørge medarbejdere ind til deres udvikling og ambitioner. En almindelig fejlslutning er at tro, at disse spørgsmål kommer op af sig selv i den daglige dialog mellem leder og medarbejder. Det er essentielt, at de vigtige spørgsmål bliver planlagt og systematiserede, så udvikling ikke bliver en ad hoc-opgave, som hurtigt glider ud af fokus.

4. Definér kompetencer og forbind dem til mål og strategier

Når du, som leder, har afdækket dine medarbejderes ønsker til deres personlige og professionelle udvikling, er det tid til at sætte mål og planer i værks. Dialogerne bliver mere værdiskabende, når de leder til konkrete mål og handlinger. Så, sæt tid af til at definere dine medarbejderes professionelle og personlige udviklingsmål, og hjælp samtidig med at forbinde dem til organisationens mål og strategier. På den måde er lederen med til at skabe mening for den enkelte medarbejder samt resultater og værdiskabelse for organisationen.

5. Udvikling er mere end uddannelse

Udvikling sker på baggrund af de kompetencer, man som medarbejder har med sig, i kombination med nye kompetencer. Det er derfor vigtigt, at lederen er med til at bygge bro mellem kompetencer og opgaver. ‘Jobinspiration’, ‘intern praktik’, ‘udlån’, ‘afdelingsbesøg’ med flere, er alle vigtige elementer til at vise medarbejdere og ledere, at udvikling foregår flerdimensionelt. Ligeledes, kan man med fordel også italesætte personlige udviklingsmål, da personlig udvikling både har medarbejderes og lederes interesse og er med til at dygtiggøre og fastholde medarbejdere og ledere og til at skabe bæredygtig udvikling, trivsel og performance (læs tidligere HR direktør hos Arbejdernes Landsbank Finn Hansens gæsteblog om den holistiske tilgang til personlig og professionel udvikling her).

Duuoo faciliterer kompetenceudviklingen

Duuoo faciliterer den fortløbende dialog med fokus på bæredygtig udvikling, trivsel og performance. Med Duuoo sikrer du, at de kompetencer dine medarbejdere har og tilegner sig, passer til jeres organisatoriske mål og strategier. Nu og i fremtiden.

Bestil kurser, workshops og træning, tilmeld dem formaliserede netværk, jobinspiration eller intern praktik, planlæg mentor- eller coachingforløb, og registrer og upload certifikater, uddannelser eller ‘licence-to-operate’ direkte på den enkeltes profil.

Dine medarbejdere vil føle sig hørt og værdsat, når deres ønsker til forandring bliver mødt med handling. Dét kalder vi bæredygtig udvikling, trivsel og performance.

Book en Demo

Empowering Every Manager to be a Leader

Subscribe to receive the latest articles on leadership, organizational development and the Future of Work, delivered right to your inbox every month.

Thank you! You've now been subscribed.
Oops! Something went wrong. Please try again and if the issue persists, reach out to us directly.
* We will never share your details with third parties

YOU MAY ALSO LIKE...

Agile transformations in organisations: how should HR react and adapt?

Agile transformations in organisations: how should HR react and adapt?

The agile management style disrupts the traditional approach to HR, and it can be challenging to figure out how to adapt and support the requirements for a new and successful agile organisation. Discover three areas where HR can respond to the agile transformation to achieve a structure that caters for all departments in the company.

March 27, 2022
Article
Removing bias from the performance review

Removing bias from the performance review

Bias in our daily tasks help us make decisions faster, but in the performance review, it can be damaging. Learn how to recognize your biases - and how to overcome them for the important performance review.

March 23, 2022
Article
Sådan afholder du MUS med mindre bias

Sådan afholder du MUS med mindre bias

Bias i vores daglige gøremål sikrer, at vi kan klare opgaver hurtigere, men i den vigtige MUS kan det være ødelæggende. Opdag hvordan du kan identificere dine bias - og hvordan du kan reducere deres effekt på udviklingssamtalerne.

March 23, 2022
Article